Cultura básica de prevención en seguridad

Los mayores márgenes de avance en la implantación de la cultura básica de prevención en seguridad se basan en el ámbito de los factores humanos y organizativos. Actuar sobre la cultura de prevención requiere una perspectiva integral de la seguridad, a través de acciones coherentes enfocadas a integrar esta cultura en cada actividad, y no que sea vista como una obligación.

Menú de contenido

¿Qué es la cultura básica de prevención en seguridad?

La cultura de prevención se compone por el conjunto de actitudes y creencias compartidas por todos los miembros de una organización, con respecto a temáticas vinculadas a la salud, los riesgos, los accidentes, las enfermedades y las medidas preventivas que se pueden aplicar con el fin de evitar cualquier impacto negativo en alguno de estos aspectos.

La cultura básica de prevención en seguridad genera un clima favorecedor del comportamiento preventivo de todos los individuos de la organización, reconociendo los éxitos y aprendiendo de los errores. Al promover esta cultura, se fomenta una actitud proactiva que da lugar a comportamientos de prevención, independientemente de que exista o no un desastre inminente.

Características de la cultura de la prevención

Algunas de las características que podemos destacar de la cultura básica de prevención en seguridad, son:

Priorizar la prevención por encima de la protección, para actuar directamente sobre los riesgos, eliminándolos o mitigándolos.
Realizar las adecuadas evaluaciones para el reconocimiento de los peligros y riesgos presentes.
Eliminar todos los peligros y riesgos detectados posibles, y aislar aquellos que no se hayan podido anular mediante mecanismos que actúen como barreras entre estos y los posibles afectados.
Promover los controles periódicos, en la búsqueda de la mejora continua.
Resaltar la importancia de la planificación de medidas concretas de prevención basadas en la recolección y análisis de datos sobre los peligros inherentes a las distintas actividades.
Favorecer la protección colectiva por encima de la individual.
Fomentar la capacitación y formación continua de quienes puedan verse afectados por los riesgos.
Destacar la importancia del conocimiento y cumplimiento de la normativa.

Factores que contribuyen en la cultura de la prevención y seguridad

Entre los factores humanos y organizativos que contribuyen a la seguridad, podemos destacar a los individuos (en sus competencias, formación, estado de salud), la situación de trabajo, los colectivos de trabajo y la organización y gestión, en especial la función de los directivos, la implicación de los empleados en la elaboración de las reglas y el tratamiento participativo de las situaciones problemáticas.

Con estos factores, se busca identificar e implantar las condiciones que favorecen los comportamientos más seguros en todos los niveles de la empresa.

Es importante resaltar que es muy común que se señale el error humano para explicar los accidentes cuando este no es la causa principal de los mismos, sino la consecuencia de otras fallas de organización.

La cultura preventiva en las empresas

Lamentablemente, en muchos casos se suele subestimar la relevancia y efectos negativos que puede generar la falta de una cultura de la prevención, seguridad y protección de la integridad y salud de la fuerza laboral, cuando la misma en realidad es fundamental para prevenir accidentes relacionados a la actividad laboral y así preservar el talento humano de las organizaciones.

El fomento de la cultura de prevención en las empresas es sumamente necesaria para llevar a cabo una verdadera transformación cultural basada en el comportamiento, logrando que las personas sean más conscientes de los riesgos y actúen en consecuencia. De esta forma, se puede lograr reducir la accidentabilidad de forma sostenible, disminuir el absentismo y aumentar el compromiso de trabajadores/as, al entender que son valiosos para la organización.

El enfoque se debe dirigir a un cambio de creencias y/o actitudes, muchas veces muy arraigadas, a través de un abordaje integral y bien coordinado. Cuantas más organizaciones la promuevan activamente, más fácil y rápido será el cambio. Y es que, tomarlo como una responsabilidad de la sociedad en conjunto, aportando cada parte desde su propio lugar y conocimiento, dará lugar a una fuerte y arraigada cultura de la prevención.

Conclusión

Promover la cultura básica de prevención en seguridad impacta de forma positiva en la disminución de los riesgos y fatalidades a nivel empresarial e industrial. Por ello, es importante abordar el tema correctamente, de modo que se logre un cambio en el modo de pensar y actuar, para garantizar resultados que perduren en el tiempo.

Ponte en contacto con Anticipación y Control. Estudio de seguridad para empresas, Estudios de confiabilidad de personas, y más.

noviembre 12, 2022diciembre 6, 2022

Importancia de validar procesos de contratación de personal

Elegir los candidatos correctos durante una contratación de personal representa un beneficio tanto en la parte operativa, como en la estabilidad de tu empresa. En este proceso es importante asegurar que las personas elegidas para desempeñar los cargos estén capacitadas, sean totalmente confiables, con buen historial y sin antecedentes que pongan en juego la integridad de la organización.

Tomar una decisión acertada no solo depende de la información proporcionada por el candidato, y allí radica la importancia de validar procesos de contratación de personal de forma oportuna, para depurar la cantidad de aspirantes y continuar el proceso con los más adecuados y confiables, verificando la experiencia laboral de los mismos y minimizando riesgos.

Menú de contenido

Importancia de validar procesos de contratación de personal

Es importante validar procesos de contratación de personal para la confirmación de los datos proporcionados en diferentes áreas y así poder continuar con el proceso de contratación, verificando también información a nivel social, laboral, académico, crediticio, entre otras.

Verificar antecedentes laborales permite comprobar si el candidato realmente estuvo vinculado laboralmente a una empresa, el cargo que desempeñó, el tipo de actividades ejercidas durante su vinculación, así como su comportamiento y actitud. Vincular personas nuevas a las empresas sin verificar antecedentes laborales puede poner en riesgo la credibilidad y la estabilidad de la organización.

Al no validar procesos de contratación de personal se corre el riesgo de designar a una persona sin los conocimientos ni las capacidades necesarias para un puesto de responsabilidad, quedando su empresa como responsable de cualquier acción perjudicial que pueda cometer el trabajador, dejando expuestos a su empresa y demás colaboradores a daños de mayor envergadura.

Las referencias laborales son una excelente herramienta de validación del futuro personal. Ayudan a salir de dudas, responder preguntas y, en muchos casos, evitar errores. Sirven para conocerlos más y tener información de qué puesto es el mejor para él y, por ende, para la empresa.

¿Qué puede suceder por una mala contratación de personal?

En la contratación de personal es fundamental evitar cualquier tipo de error, ya que elegir al profesional equivocado puede traducirse en un costo muy alto para las compañías. Así que, poner en práctica una buena gestión será determinante para el buen desempeño y el rendimiento de la organización.

Entre las consecuencias que puede generar un mal proceso de contratación de personal son: insatisfacción y mal rendimiento de los trabajadores; aumento de la rotación de personal; problemas de adaptación e integración; mayores costos en formación y nuevos procesos de selección; pérdidas para la empresa y peores resultados; mal clima laboral; y hasta fraudes, pérdidas por robos, y más.

Recomendaciones para lograr un proceso de selección de personal exitoso

En primer lugar, es importante definir de forma adecuada el perfil profesional que se requiere para el cargo y establecer bien los objetivos de la búsqueda, para garantizar que el reclutamiento se realice de forma óptima y se eviten confusiones. El diseño de la oferta de trabajo debe captar la atención de los trabajadores, y aportar toda la información relevante que consideres que pueda hacer tu oferta más atractiva.

De acuerdo con la información personal y laboral que se haya recolectado de los candidatos, lo mejor será hacer una preselección de los candidatos que parezcan más calificados para el puesto. Con esto ahorrarás tiempo en las entrevistas y en el reclutamiento definitivo.

Seguidamente, define los temas a tratar en la entrevista de trabajo; este es uno de los momentos más claves del proceso de selección de personal. Es importante que la entrevista se desarrolle de forma balanceada, empatizar con el candidato, pero sin que el clima llegue a ser demasiado relajado.

¿Cómo validar procesos de contratación de personal?

Para asegurar que la información que entrega el candidato es verdadera, y que se trata de una persona confiable, leal, honesta y competente, la misma se puede validar mediante algunos estudios como el estudio de competencias laborales, el estudio de confiabilidad de personas y las pruebas de poligrafía.

Los estudios de competencias laborales consisten en observar y calificar las habilidades y capacidades de un aspirante a un cargo o a un empleado, con base en los requisitos solicitados para su puesto de trabajo.

Las pruebas de polígrafo son un método muy útil a la hora de elegir un personal estable, idóneo, capaz y altamente calificado, ya que permite evaluar cómo la mente se interrelaciona con el cuerpo. Este instrumento científico registra los cambios neurofisiológicos del aspirante, durante un protocolo de preguntas específicas y con la intención de verificar algunas características del comportamiento o de la información aportada.

Conclusión

Validar procesos de contratación de personal es fundamental para evitar gran cantidad de inconvenientes asociados a la elección de un personal poco capacitado o carente de principios y valores, que puedan afectar el buen funcionamiento de la empresa. Ponte en contacto con profesionales y garantiza la efectividad del proceso.

Ponte en contacto con Anticipación y Control. Estudio de seguridad para empresas, Estudios de confiabilidad de personas, y más.

noviembre 10, 2022noviembre 10, 2022

Características del área de gestión humana en una empresa

El área de gestión humana en una empresa cumple un rol muy importante para mantener a flote la organización. Dicho departamento está conformado por un grupo de personas con el objetivo de alcanzar las metas bajo un contexto de respeto entre los colaboradores.

Las funciones y características del área de gestión humana son muy amplias, ya que su labor está orientada a todo lo que corresponde a los empleados de la empresa. En este departamento entienden perfectamente que conocer el capital humano con el que se cuenta, es tan importante como administrarlo y mantenerlo capacitado.

Debido a su gran importancia dentro de las organizaciones, en este artículo mencionaremos los aspectos más importantes del área de gestión humana y sus características.

Menú de contenido

¿Qué es la gestión humana?

La gestión humana se enfoca en ayudar a las empresas a fomentar el máximo rendimiento de su capital humano teniendo en cuenta sus talentos, con la finalidad de potenciarlos para generar el mayor aporte a la organización, a través del conocimiento y la integración de los recursos. Del mismo modo, se enfoca en la aplicación de diversas estrategias y métodos para atraer nuevo personal.

De esta forma, la gestión humana desarrolla sus responsabilidades basándose en la atracción, el desarrollo y la motivación de los grupos de trabajo para lograr su máximo rendimiento, así como mejora su relación con la organización, evitando la fuga de talento. Esto, partiendo del hecho de que las empresas deben considerar que para aumentar la productividad hay que cuidar cada una de las fases por las que atraviesa un profesional.

¿Por qué es importante el área de gestión humana en una empresa?

El departamento de recursos humanos o área de gestión humana es un área valiosa para cualquier empresa por ser los encargados de organizar, administrar y gestionar todo lo relacionado con los empleados. Quienes conforman este departamento son responsables de administrar los procesos de selección del personal, así como de la retención, motivación y capacitación del talento, para mantenerlo en constante evolución profesional

De la correcta gestión de este departamento, depende en gran parte el buen funcionamiento de una organización, pues deben asegurar que el personal cumpla con ciertas características acorde a lo requerido por las distintas áreas de trabajo y comparta los valores, principios y las metas propuestas por la empresa.

Características principales del área de gestión humana en una empresa

Este departamento, principalmente, debe estar conformado por personas comprometidas a alcanzar los objetivos en una empresa. Por lo que sus principales características, son:

Globalidad: El área de gestión humana se enfoca en el desarrollo de los recursos humanos de todos los niveles y departamentos, sin exclusión alguna, y trabaja en la mejora de las condiciones personales para todos los empleados.
Continuidad: La sucesión de funciones del área de gestión humana comienza desde el alistamiento hasta la selección del personal, y continuando con la evaluación de la capacidad de cada empleado. Incluyendo los aspectos de ganancia, organización, selección, contratación, espacio, socialización y desarrollo profesional. El área de gestión humana garantizará desde la correcta selección y vinculación, pasando por la disciplina del empleado, la dirección de quejas, su prosperidad y hasta la terminación laboral.
Balance: El departamento de Recursos Humanos trata de forma adecuada a cada persona en el trabajo, como individuos y como conjunto, enfocándose de igual forma en el bienestar de los empleados y en la consecución de los objetivos de la empresa. Es responsabilidad de esta área levantar el capital humano y por dicha razón se centra tanto en las personas, ya que estas son importantes para lograr los objetivos.

Por esto y más, es que cada empresa necesita en este departamento tan fundamental, profesionales y expertos que destaquen y conozcan todo sobre cómo aplicar de la mejor manera la gestión humana, de forma que puedan brindar las mejores herramientas y métodos para la búsqueda y logro de los objetivos.

Conclusión

La gestión humana permite una gestión óptima de las capacidades de los equipos de trabajo, fortalece la cultura organizacional y busca las condiciones adecuadas para generar un clima laboral grato para el desarrollo de los profesionales que allí laboran. La capacitación, administración, evaluación, gestión y análisis de diversas situaciones, conforman sus funciones para poder medir la eficiencia de los grupos de trabajo y las oportunidades de mejora.

Ponte en contacto con Anticipación y Control. Estudio de seguridad para empresas, Estudios de confiabilidad de personas, y más.

noviembre 8, 2022noviembre 8, 2022

Los riesgos del Lavado de Activos en Colombia

El Lavado de Activos en Colombia es un delito que se desarrolla con el fin de incorporar ganancias ilícitas en circuitos legítimos a través de una serie de operaciones económicas, financieras y comerciales. Tanto el Lavado de Activos (LA) como la Financiación del Terrorismo (FT) contemplan riesgos que pueden producir pérdidas a una empresa.

De esta forma, el riesgo de LA/FT es la posibilidad de que una entidad vigilada pueda sufrir daños o pérdidas por su propensión a ser utilizada como instrumento para el Lavado de Activos y/o canalización de recursos para el financiamiento de actividades terroristas, o cuando se pretenda ocultar activos provenientes de estas actividades.

Por esta razón, es fundamental reconocer los posibles riesgos a los que está expuesta una empresa, ya que solo así es posible desarrollar un buen sistema de prevención de Lavado de Activos y Financiación del Terrorismo, que ayude a evitar o prevenir la complicidad y la participación directa de los trabajadores con los riesgos de LA/FT.

Menú de contenido

El Lavado de Activos y la Financiación del Terrorismo

En primer lugar, es importante tener claro qué significa cada concepto para lograr una eficiente administración de riesgos en una empresa:

Lavado de Activos: Se trata de aparentar la legalidad de los bienes, recursos o activos provenientes de lo ilícito, para introducirlos en el sector real o en el sector financiero.
Financiación del Terrorismo: Se genera a partir de los bienes o recursos de procedencia lícita o ilícita destinados a financiar actividades que atenten contra la seguridad y/o la vida de las personas. En pocas palabras, se trata de cualquier forma de apoyo económico o material a grupos terroristas.

Tipos de riesgos asociados al Lavado de Activos y financiación del terrorismo

El riesgo de LA/FT se genera mediante los riesgos asociados a los que se expone la empresa al ser utilizada para estas actividades y a los efectos económicos negativos que esto representa en su estabilidad financiera. Estos riesgos asociados pueden ser:

Riesgo reputacional: Es la probabilidad de pérdida que puede tener la empresa por mala imagen, desprestigio y publicidad negativa, sean ciertas o no, asociadas a la institución y a sus prácticas de negocio. Esto puede generar desde disminución de ingresos, hasta pérdida de clientes y procesos judiciales.
Riesgo legal: Se puede generar por fallas en los contratos y transacciones que afectan su ejecución, y son causadas por acciones mal intencionadas o negligencia. Este incumplimiento de normas y obligaciones contractuales puede ocasionar que la empresa sea sancionada u obligada a indemnizar por daños.
Riesgo operativo: Es la posibilidad de sufrir pérdidas por fallas, deficiencias o inadecuaciones en los procesos, el recurso humano, la infraestructura, la tecnología, o por fraude o corrupción.
Riesgo de contagio: Es la pérdida que se genera como consecuencia de una acción o experiencia de personas naturales o jurídicas vinculadas a la empresa.

Asimismo, podemos definir otros dos tipos de riesgos asociados a los controles aplicados:

Riesgo inherente: Se refiere al nivel de riesgo propio de la actividad, independientemente del efecto de los controles.
Riesgo residual o neto: Son los generados después de la aplicación de los controles.

Los riesgos del lavado de activos en Colombia

Entre los riesgos del Lavado de Activos en Colombia, la minería ilegal, el comercio ilegal de oro y el contrabando, continúan siendo de las actividades más utilizadas para esta actividad, siendo las dos primeras mayormente usadas como fuente y medio para lavar activos en el país.

Estos riesgos y prácticas no solo son capaces de perjudicar a las empresas, sino también a la sociedad en su conjunto, debido a diversas razones como:

Permiten que traficantes de drogas, terroristas, comerciantes ilegales de armas, etc., puedan ampliar sus actividades ilícitas a través del lavado de dinero.
Pueden generar problemas de liquidez en las instituciones financieras, debido al ingreso y retiro repentino de grandes sumas de dinero lavado.
Dificultan la correcta aplicación de las políticas económicas al distorsionar la oferta de bienes y servicios, generar cambios inexplicables en la demanda monetaria, y desestabilizar los tipos de cambio, las tasas de interés y los flujos de capital internacional.
Refuerzan la creencia sobre la rentabilidad del crimen, lo que incentiva su realización e incremento, y genera un mayor daño social.

Conclusión

Por las razones mencionadas, las empresas deben dar prioridad a la aplicación de sistemas de prevención del lavado de activos y la financiación del terrorismo, ya que, al no establecer medidas efectivas para evitar formar parte de este tipo de delitos, pueden incurrir en varios riesgos que afectan de forma grave su operación.

Ponte en contacto con Anticipación y Control. Estudio de seguridad para empresas, Estudios de confiabilidad de personas, y más.

octubre 31, 2022noviembre 3, 2022

¿Cómo implementar la cultura de riesgos en una empresa?

Todas las empresas, independientemente del sector en el que se desenvuelven, están expuestas a riesgos de muchos tipos, entre los cuales encontramos algunos que no pueden ser evitados (como los desastres naturales), y otros como los riesgos sociopolíticos, las tendencias de mercado y los riesgos operativos, que pueden prevenirse. En este punto, implementar una cultura de riesgos en toda la organización es fundamental para lograr el objetivo.

En dicha cultura de riesgos, es importante que se involucre tanto a los representantes y directivos, como a los gerentes y cada uno de los empleados, de forma que se incorpore como una actividad habitual de la compañía.

Sin embargo, implementar nuevas estrategias dentro de las empresas puede conllevar algunos retos, ya que en ocasiones los miembros se pueden mostrar reacios a hacer las cosas de forma distinta. Por ello, hoy te daremos algunos consejos sobre cómo implementar la cultura de riesgos en tu empresa.

Menú de contenido

Cultura de riesgos: factor clave en las empresas

La cultura de riesgos ayuda a las empresas de múltiples formas, permitiéndoles, por ejemplo: identificar amenazas con mayor facilidad, enfrentar los obstáculos de forma oportuna, aumentar las probabilidades de alcanzar los objetivos, crear colaboradores comprometidos, impulsar la proactividad y mejorar la adaptación de la compañía al entorno social y económico en el que se desenvuelve.

Para implementar una cultura de riesgos no solo basta con querer hacerlo, sino que se requiere de la aplicación de una política y dinámica que involucre a todos los colaboradores, desde la alta gerencia y las unidades de negocio, así como darle prioridad a los comités de riesgo y a la auditoría interna.

Sin embargo, algunas empresas cometen el error de convertir esto en una obligación, en una regla más que se debe cumplir, y allí es donde se puede dificultar la óptima gestión de riesgos, ya que, al no entender la importancia de la gestión de riesgos, no existe una cultura y una inclinación a querer aportar, sino que se pueden desarrollar actitudes negativas en los colaboradores en el cumplimiento de estas tareas.

¿Cómo implementar la cultura de riesgos en una empresa?

Para que una cultura de riesgos o de gestión de riesgos sea efectiva, es necesario establecer una filosofía de administración, identificar el nivel de apetito al riesgo, tener una estructura organizacional clara y unos buenos métodos para contratar y capacitar al talento humano.

Se debe mantener informados a los colaboradores desde el primer momento, para que sientan la importancia del trabajo en equipo. Así que, procura informar a todos los miembros de la compañía que se le harán algunas modificaciones a la cultura organizacional para evitar que esto los tome por sorpresa.

Seguidamente, se les debe dar a conocer el sistema de gestión de riesgos, anunciar quiénes serán los responsables de cada área y qué estrategias se aplicarán en cada uno de los pasos de la gestión de riesgos (planificación, identificación, análisis, implementación y monitoreo).

De forma general, todas estas prácticas y procedimientos deben ir enfocados a conformar un buen ambiente de gobierno, competencia y toma de decisiones dentro de la empresa, bajo la implementación de la cultura de riesgos.

¿Cuáles son los principios de la cultura de riesgos?

Liderazgo: Para comunicar los mensajes al equipo de la forma correcta; siendo directos para que se entiendan adecuadamente y evitar malos entendidos o rumores.
Organización: Para que todos los miembros del equipo se sientan involucrados y se les dé la misma importancia, teniendo claro que sus actividades pueden impactar a otras áreas y que por ello es sumamente importante el apoyo mutuo y contribuir a que todo se desarrolle de la mejor forma.
Marco de riesgos: Se refiere al plan de gestión de riesgos donde debe estar especificado los niveles de apetito y tolerancia de riesgos, y la metodología que se va a implementar.
Incentivos: Reconocer el trabajo de cada colaborador contribuye a la motivación y a hacerlo sentir que es una pieza clave dentro de la empresa, con ello su productividad será cada vez mejor.

Conclusión

Implementar de forma adecuada la cultura de riesgos genera grandes beneficios que se manifiestan en la parte financiera y en la sostenibilidad del negocio, con ella, las empresas logran aumentar su productividad y mejorar el clima laboral, al hacer sentir motivados a los empleados al saber que son tomados en cuenta en las decisiones.

Ponte en contacto con Anticipación y Control. Estudio de seguridad para empresas, Estudios de confiabilidad de personas, y más.

octubre 29, 2022octubre 31, 2022

¿Por qué verificar antecedentes laborales es importante?

verificar antecedentes laborales importancia

Verificar antecedentes laborales de los candidatos en procesos de selección de personal es un procedimiento de mucha importancia realizado con el fin de minimizar riesgos y verificar la experiencia laboral de los mismos, en la búsqueda de una mejor toma de decisiones al contratar talento humano.

Cómo verificar antecedentes laborales

Comúnmente, se les solicita a los candidatos las certificaciones laborales de cada empresa que especificó en su hoja de vida. Estas, generalmente incluyen fechas de inicio y culminación de la relación laboral, el cargo que ocupó el empleado y algunas anotaciones. En muchos casos también pueden especificar el sueldo que tenía el candidato durante su período laborando en dicha empresa.

Las certificaciones laborales son emitidas por personas autorizadas en cada empresa en la que la persona trabajó anteriormente. Estos certificados requieren la firma del director de recursos humanos o alguien con un cargo similar dentro de la compañía.

Otra forma de verificar antecedentes laborales de forma confiable y efectiva, es contactar directamente a los empleadores anteriores, de esta forma las empresas tienen la oportunidad de obtener información acerca de la experiencia laboral anterior del empleado, desempeño, habilidades de trabajo en equipo, entre otros.

¿Por qué es importante verificar los antecedentes?

Verificar antecedentes laborales, además de ayudar a comprobar si el candidato realmente estuvo vinculado laboralmente a una empresa, también ayuda a verificar el cargo que desempeñó, el tipo de actividades ejercidas durante su vinculación, así como su comportamiento, desempeño y actitud.

Es importante verificar antecedentes laborales para poder confirmar los datos proporcionados en diferentes áreas y así poder continuar con el proceso de contratación, verificando también información a nivel social, académico, crediticio, entre otras. La verificación de referencias laborales está vinculada al análisis del perfil de competencias del aspirante.

Vincular nuevos talentos a las compañías sin verificar antecedentes laborales puede poner en riesgo la credibilidad y la estabilidad de la organización. Al no pasar por este proceso de verificación, usted podría estar designando a una persona sin los conocimientos ni las habilidades necesarias para un puesto de responsabilidad, quedando su empresa como responsable de cualquier acción perjudicial que pueda cometer el contratado.

De la misma forma, cabe la posibilidad de que la persona, además, haya sido deshonesta en otros aspectos, dejando expuestos a su empresa y demás colaboradores a daños de mayor impacto.

Ventajas de verificar antecedentes laborales antes de contratar

El proceso de verificar antecedentes laborales inicia con el primer contacto con el candidato para hacer una recopilación de información de forma progresiva y al final contar con un panorama completo de su perfil, habilidades, antecedentes y referencias laborales. Este proceso trae una serie de ventajas y beneficios que facilitan en gran medida su desarrollo, como, por ejemplo:

Permite realizar una clasificación de los candidatos por su experiencia laboral y cargos desempeñados para una selección final.
Ayuda a obtener más información sobre habilidades y conocimientos que puedan favorecer su rendimiento en caso de una contratación.
Permite verificar con los empleadores anteriores cuál fue el desempeño de los candidatos.
Ayuda a conocer cuáles fueron las causas de los posibles períodos de ausencia de sus labores.
Genera un ambiente de confianza y transparencia con el equipo de trabajo y la organización
Determina si el aspirante puede encajar con la cultura y propósitos de la empresa.

Las referencias laborales son una excelente herramienta de validación del futuro personal. Ayudan a salir de dudas, responder preguntas y, en muchos casos, evitar errores. Sirven para conocerlos más y tener información de qué puesto es el mejor para él y, por ende, para la empresa. Pero siempre es necesario tener certeza de que las referencias son certeras y confiables, realizando una validación aún más profunda de la información suministrada.

Conclusión

Aunque el proceso de entrevistas es uno de los procedimientos más decisivos en la selección de personal, los antecedentes y referencias laborales juegan un papel de suma importancia, ya que, si no se encuentra veracidad y congruencia en la información suministrada por el aspirante al cargo, podría ser declinada su contratación.

Verificar antecedentes laborales es muy importante para un proceso de contratación eficiente y para la minimización de riesgos inherentes al ingreso de nuevo personal a las actividades, evaluando a fondo el perfil, las capacidades, habilidades y antecedentes del aspirante, para garantizar su correcto desempeño.

Ponte en contacto con Anticipación y Control. Estudio de seguridad para empresas, Estudios de confiabilidad de personas, y más.

octubre 27, 2022octubre 30, 2022

¿Cómo mejorar un proceso de selección? 4 Consejos

estudio de seguridad en un proceso de selección

En la actualidad, muchas empresas suelen descuidar algunos factores importantes para lograr un proceso de selección de personal eficaz. Uno de ellos es la comunicación con el candidato, ya que muchos de ellos se quejan de la falta de retroalimentación por parte de las empresas sobre el estado de su candidatura, no suelen obtener información relevante luego de inscribirse en una oferta laboral.

Asimismo, hay muchos otros aspectos que pueden ser descuidados y llegan a afectar la eficacia del proceso de selección. Por ello, traemos algunos consejos muy útiles para mejorar este proceso y hallar al candidato más adecuado para la vacante.

Errores más comunes de las empresas en procesos de selección

Los siguientes son algunos de los factores que, probablemente, son los más importantes de los procesos de selección desde el punto de vista del aspirante, y que suelen dejarlos insatisfechos:

Formularios y procedimientos de solicitud online muy complicados y largos.
Nula retroalimentación por parte de la empresa, o tardía.
Poca empatía o amabilidad por parte de los representantes de la empresa.
Mucha inflexibilidad en el proceso de selección.
Poca información acerca de la vacante.

Estos y otros factores pueden dificultar un proceso de selección, sin embargo, aplicando algunas recomendaciones es posible mejorarlo y hacerlo eficaz. Veamos a continuación.

Cómo mejorar un proceso de selección

Al llevar a cabo un proceso de selección de personal, es importante ser empáticos y tener en cuenta ambas perspectivas (de la empresa y del candidato), teniendo en cuenta que así como la empresa necesita encontrar al mejor talento humano para incluir en su equipo, los candidatos también desean conocer más de la compañía para saber si cumple con sus expectativas.

De esta forma, el primer paso es ofrecer toda la información acerca de la vacante, de forma que esto cree un primer filtro y evite que las personas que no estén interesadas se presenten. Además, conociendo toda la información de primera mano, habrá mayor posibilidad de que quienes se postulen permanezcan durante todo el proceso. Esto significa ahorrar tiempo y dinero.

Si deseas mejorar tu proceso de selección de personal, puedes poner en práctica estos consejos:

1. Describe la vacante claramente

Es común que muchas empresas comuniquen las vacantes de forma general, antes de iniciar la selección, sin especificar responsabilidades ni atribuciones del cargo. Lo cierto, es que mientras más informaciones brindes, más posibilidades tendrá el aspirante de saber si es apto o no para ejercer el rol:

Nombre del cargo: Especifica el nombre del cargo claramente para evitar confusiones, ya que la falta de claridad puede hacer que se presenten personas que no cumplen con el perfil, o que eviten postularse otros que sí son aptos.
Salario: Este es uno de los factores decisivos al optar por un empleo. Asegúrate de especificarlo en la convocatoria o, al menos, dejarlo claro en el primer contacto cara a cara. De esta forma, permanecerán en el proceso quienes estén realmente interesados.
Beneficios: Trata de comunicar a los aspirantes los beneficios laborales en las primeras etapas de la selección, como días libres, flexibilidad laboral, bonificaciones, opción de teletrabajo y otras características importantes.
Responsabilidades y horario: Es fundamental especificar estos aspectos para que quienes se presenten a tu compañía sepan exactamente qué van a hacer. Deja claro factores como si deberán cubrir otros puestos en casos específicos o que trabajen horas extras o algunos fines de semana.

2. Mantén informados a los candidatos

De esta forma, asegurarás la transparencia de la compañía y la valorización de los candidatos que participaron en la selección. Te aconsejamos que informes que la vacante se cubrió, hasta a los candidatos que no hayan sido elegidos.

3. Verifica cualificaciones específicas

Para verificar cualificaciones específicas que muchas veces no son especificadas en las hojas de vida, puedes pedir al candidato que realice al menos una actividad similar a la que ejecutará si es contratado.

4. Escucha al candidato

Esto es importante para poder verificar si su discurso coincide con el perfil de la vacante y comprobar si coincide con aquello que expresó en su hoja de vida.

De igual forma, te recomendamos comunicar desde la primera entrevista cuáles serán las fases contempladas en el proceso de selección de personal: prueba de polígrafo, visita domiciliaria, validación de datos, pruebas psicotécnicas, etc., para que el candidato pueda decidir si se somete a ellas.

Conclusión

Todos estos factores, desde el proceso de selección de personal, son importantes para evitar la rotación de personal involuntaria, y así el área de talento humano se enfoca en trabajar en la retención del talento y ofrecerles una visión de futuro donde se vean desarrollando planes de carrera profesional y crecimiento dentro de la organización.

Ponte en contacto con Anticipación y Control. Estudio de seguridad para empresas, Estudios de confiabilidad de personas, y más.

octubre 24, 2022octubre 25, 2022

Las referencias laborales en la selección de candidatos

referencias laborales selección de candidatos

La selección de candidatos es un proceso complejo que requiere de mucha dedicación, si se quieren tener los resultados esperados. Sin embargo, en muchas ocasiones, los encargados de estos procesos tienen tanta presión por llenar la vacante, que pueden llegar a descuidar pasos fundamentales en la contratación como la verificación de referencias laborales.

En el proceso de selección, la solicitud, revisión y verificación de referencias laborales cumple un papel fundamental, ya que es una excelente forma de determinar cuál es el candidato más apto para el empleo y que se ajuste a las necesidades de la empresa. Este procedimiento permite verificar, no solo los aspectos positivos que los candidatos reflejan en su hoja de vida, sino los posibles riesgos de la contratación.

Menú de contenido

¿En qué consiste la solicitud de referencias laborales?

Los diferentes procedimientos que se aplican en un proceso de selección y reclutamiento de personal para la contratación de un nuevo colaborador tienen la finalidad de comprobar que la persona que ocupará el puesto cuenta con las habilidades técnicas, competencias y conocimientos necesarios para desempeñarse de forma adecuada.

La recepción de hojas de vida, entrevistas, pruebas técnicas y psicométricas, y recopilación de documentos, son algunos de los procedimientos que conforman el proceso. Con esto, se puede obtener información acerca de las habilidades blandas, formación y experiencia del candidato. Sin embargo, suele suceder que se descuida una parte fundamental de toda la información que es necesario recopilar: el desempeño del candidato en empleos anteriores.

Una de las formas en que se puede acceder a esa información es mediante las referencias laborales. Solicitar referencias laborales es un mecanismo que ayuda al empleador a validar la información que aporta el candidato en su postulación, permitiendo conocer datos de su historial, más allá de lo expresado en su hoja de vida y en la entrevista.

La solicitud de referencias laborales consiste en pedir al candidato algún tipo de contacto con sus empleadores anteriores, o de antiguos compañeros o clientes, para obtener una opinión sobre la forma de trabajar del aspirante, su desenvolvimiento y rendimiento en ambientes laborales. De esta forma, es posible verificar de la mano de fuentes externas la información presentada y armar un diagnóstico más efectivo del candidato.

¿Cómo solicitar referencias laborales?

Es importante solicitar las referencias laborales en el momento oportuno, para evitar trabajar de más en el proceso, por lo que es ideal aplicar este paso cuando se tiene seguridad de que el candidato puede ser adecuado para el puesto de trabajo. Es decir, las referencias pueden ser solicitadas al reducir los candidatos a un pequeño grupo entre los que se encuentran los más aptos.

Asimismo, al obtener esta información se debe tener claro qué datos se desean solicitar al contacto que referencia y ser muy precisos con las preguntas. Generalmente, estas se relacionan con el desempeño del candidato en sus antiguos puestos de trabajo, preferiblemente los últimos o más próximos a la fecha, para comparar con el que se espera de él en el nuevo empleo.

Beneficios de verificar referencias laborales

Las referencias laborales constituyen una herramienta muy útil para validar el perfil profesional. Estas pueden representar una ventaja tanto para el candidato, como para la empresa, ya que sirven para conocer más al aspirante y tener información de qué puesto es el mejor para él y, por ende, para la compañía.

En los procesos de selección se aplican muchos procedimientos para evaluar a los candidatos; si bien las entrevistas laborales son una parte importante del proceso, la verificación de referencias laborales, así como la aplicación de otros métodos, herramientas y procedimientos, es un componente crítico que complementa y le da solidez a la selección de personal.

Además, la verificación de referencias laborales ofrecen beneficios como:

Permiten verificar la información que proporciona el candidato
Ofrecen información adicional sobre el historial laboral, las habilidades, el rendimiento, capacidades y conocimiento de un candidato.
Ayudan a evaluar la probabilidad de que el candidato desempeñe exitosamente su rol.
Ayudan a filtrar candidatos para una selección final
Protegen al departamento de reclamos por posible contratación negligente.

Conclusión

Las referencias laborales son una excelente herramienta que no solo es utilizada por grandes empresas, sino que se pueden usar en cualquier proceso de contratación. No se debe olvidar que las referencias son un aspecto más a tomar en cuenta en la selección de candidatos, y que su importancia no debe subestimarse, ya que permiten tener una mejor perspectiva del candidato y ayudan a dar solidez al proceso de contratación.

Ponte en contacto con Anticipación y Control. Estudio de seguridad para empresas, Estudios de confiabilidad de personas, y más.

octubre 18, 2022octubre 19, 2022

Las habilidades blandas más demandadas en el talento humano

Las habilidades blandas, también conocidas por su nombre en inglés “soft skills”, ocupan un lugar importante en el perfil del talento humano. En la actualidad, se considera que una gran parte del buen desempeño, productividad y éxito de los equipos colaborativos dependen del desarrollo óptimo de sus habilidades blandas.

Pero, ¿de qué se tratan? Veamos a continuación.

¿Qué son las habilidades blandas?

Gestión de riesgos y trabajo en equipo — *Foto de krakenimages en Unsplash*

Las habilidades blandas combinan atributos que le permiten a las personas desarrollar una interrelación social y emocional efectiva, y establecer relaciones sólidas, así como influyen positivamente tanto en su vida profesional, como en la académica y social.

Las habilidades blandas en el entorno laboral permiten generar ambientes productivos donde los colaboradores se sienten motivados por sí mismos a cumplir objetivos, y no simplemente por realizar “su trabajo”. Las personas con este tipo de habilidades bien desarrolladas buscan colaborar activamente en los proyectos, en la solución de problemas y/o en la proposición de alternativas innovadoras para el logro de objetivos.

Este tipo de habilidades se asocian a la inteligencia emocional y a la capacidad con la que cuenta una persona para interactuar efectivamente a nivel personal y profesional, en relación con sus actividades y habilidades duras.

¿Por qué son importantes las habilidades blandas?

Estudios de seguridad y confiabilidad del personal

Las habilidades blandas surgen por la necesidad de contratar no solo personal capacitado, sino personas preparadas y motivadas, y hace menos de tres décadas que las empresas descubrieron que, para lograr esto, las “habilidades duras” por sí solas ya no eran suficientes.

El mundo ha presenciado diferentes cambios y avances que han generado un impacto directo en las necesidades sociales y objetivos personales y profesionales de los individuos. Así, en el momento en que las organizaciones asimilaron que ahora no solo requerían de “recursos humanos” sino de seres humanos comprometidos en proyectos de crecimiento colectivo, comenzaron a sufrir serios problemas debido a la falta de habilidades blandas, como la empatía, la proactividad, la comunicación asertiva y el liderazgo.

El surgimiento de este tipo de aspectos conllevó a una inevitable transformación de las empresas en entornos donde los colaboradores pudieran enfocarse en su desarrollo humano, ofreciéndoles mayores oportunidades de crecimiento en la organización como un ecosistema social.

**Las Soft Skills más importantes**

responsabilidad social empresarial — Foto de Kenny Eliason en Unsplash

Algunas de las habilidades blandas más demandadas en la actualidad, son:

Liderazgo: para ganarse su lugar como guía por ser propositivo, proactivo y disciplinado, y no ser impuesto.
Motivación: para trabajar y actuar por convicción y no por reconocimientos externos.
Comunicación asertiva: oral y escrita, para transmitir de forma correcta, empática y oportuna, sus ideas y pensamientos.
Trabajo en equipo: que sea poseedor de una capacidad de cooperación sólida y ética, que le permita superar cualquier obstáculo en busca de alcanzar los objetivos individuales y comunes.
Tolerancia al cambio: para poder reaccionar de forma adecuada ante posibles crisis.
Persuasión: que posea capacidad de convencimiento, desde el conocimiento y la verdad.
Capacidad resolutiva: para proponer soluciones ante problemas y alternativas ante las crisis.

Este tipo de habilidades hablan de cómo las personas llevan su individualidad y características personales al entorno organizacional, hallan su lugar y logran desarrollar sus competencias, refuerzan sus talentos, enfrentan la crisis y los escenarios de incertidumbre, reconocen las emociones y mejoran los procesos de comunicación.

Las habilidades blandas no son el resultado de una educación espontánea, más bien nacen mediante un esfuerzo constante por desarrollar hábitos y conductas de valor. Conductas que podemos considerar normales o de un simple sentido común, como la actitud positiva, organización, o la buena comunicación, se han vuelto prioritarias para lograr cultivar relaciones exitosas y enfrentar retos profesionales a futuro.

En pocas palabras, en el entorno laboral actual no basta con tener amplios conocimientos en un área, si no contamos con habilidades blandas que nos permita explotarlos.

Conclusión

El impacto de las habilidades blandas en el entorno laboral es bastante alto; los empleadores actualmente son conscientes de la calidad en la preparación intelectual y técnica de los profesionales, por ello, actualmente le están dando mayor relevancia a vincular talento humano que, además de amplios conocimientos, tenga sus habilidades blandas bien desarrolladas y control de su inteligencia emocional, porque estas son indispensables para que el ambiente laboral sea agradable y sano.

Ponte en contacto con Anticipación y Control. Estudio de seguridad para empresas, Estudios de confiabilidad de personas, y más.

octubre 14, 2022octubre 18, 2022

¿Cómo funciona el servicio de poligrafía para empresas?

El servicio de poligrafía para empresas se trata de un procedimiento muy utilizado actualmente en la búsqueda de información de valor para acercar a las empresas al mejor talento humano, tratando de ubicar candidatos que se alineen con la cultura organizacional y que sean poseedores de una conducta apropiada.

En el servicio de poligrafía para empresas se hace una evaluación con un instrumento de medición y registro de respuestas fisiológicas, el cual, generalmente, registra las variaciones de la presión arterial, la frecuencia respiratoria, los estímulos nerviosos, el ritmo cardíaco y la conductancia de la piel, originadas ante preguntas específicas que son realizadas a quien está siendo sometido a la prueba.

¿Cómo se lleva a cabo el servicio de poligrafía para empresas?

El servicio de poligrafía para empresas se realiza haciendo uso de un polígrafo, también llamado “detector de mentiras”. Este aparato fue inventado en 1938 por Leonarde Keeler, del Departamento de Policía de Berkeley en California, quien basándose en los trabajos previos de John Larson, creó el primer polígrafo de tres canales que imprimía sus resultados en papel.

A pesar de ser conocido como “detector de mentiras”, es importante destacar que el polígrafo no es un instrumento capaz de detectar mentiras por sí solo, ya que no está diseñado para eso; solo detecta las respuestas fisiológicas del organismo y estas son interpretadas por personas u ordenadores.

En su uso, se aplican preguntas formuladas de forma estratégica para que el sujeto se active ante determinadas preguntas.

¿Cómo funciona el servicio de poligrafía para empresas?

El desarrollo del servicio de poligrafía para empresas gira en torno a nuestras emociones y reacciones fisiológicas, es decir, cómo reaccionamos ante emociones como nervios, enfado, miedo, asombro, etc. Y esto es porque cada emoción genera ciertas sensaciones o reacciones comunes en el sistema nervioso central, las cuales, el polígrafo es capaz de detectar.

De esta forma, el polígrafo detecta reacciones o variaciones en la presión sanguínea, ritmo cardíaco, velocidad de la respiración, conductividad de la piel o grado de sudoración, y movimientos del entrevistado. Esto lo refleja en unos gráficos generados que son interpretados por un poligrafista.

Aprovechar el servicio de poligrafía para empresas en los procesos de reclutamiento y selección permite identificar cómo es la personalidad de los candidatos, para conocer si el profesional tiene las habilidades blandas que la empresa requiere. De esta forma, se minimizan los errores de contratación, causando que las tasas de rotación disminuyan, así como los costos de despido y contratación.

Cuando contratamos el servicio de poligrafía para empresas, lo que necesitamos es, sobre todo, evitar conductas inapropiadas que puedan poner en riesgo tu patrimonio, la seguridad de tu información y la legalidad de tus actividades.

¿Cuál es la eficacia del polígrafo?

Ahora bien, debemos tener claro que el polígrafo no arroja resultados exactos que digan si una persona está mintiendo o no. De hecho, sería más acertado llamarlo “detector de reacciones”. Así, a partir de cada pregunta realizada en la entrevista, el poligrafista interpretará los resultados arrojados por el polígrafo para identificar si hay “reacciones significativas de engaño”, basándose en las reacciones físicas que normalmente presenta una persona cuando está mintiendo.

Los poligrafistas profesionales son expertos en detectar trucos o intentos voluntarios de burlar al polígrafo y saben cómo contrarrestarlos. Al final, cada acción genera una reacción. Por ello es sumamente importante que la prueba sea realizada por un experto en el área que cuente con las acreditaciones y/o permisos necesarios para desempeñarse como poligrafista.

En procesos de selección de personal, es fundamental que el poligrafista haga sentir cómodo al entrevistado y hacerle entender que es mejor ser totalmente honesto, aunque le reste puntos, a generar un alto grado de desconfianza por mentir.

La prueba de polígrafo no debe ser vista como un procedimiento obligatorio y un interrogatorio sorpresivo, ya que el experto debe tener el consentimiento por escrito del entrevistado, darle a conocer previamente las preguntas y aclarar sus dudas en las que haya lugar.

El entrevistado debe tener claro antes de comenzar: cómo será la prueba, qué requiere para obtener un buen resultado, cómo funciona el instrumento, cuáles son las preguntas y su respectiva explicación, para finalizar solicitando su consentimiento para someterse voluntariamente al examen.

Conclusión

La aplicación de las pruebas en el servicio de poligrafía para empresas requiere de preparación, conocimiento y experiencia por parte del evaluador, ya que, solo quienes están verdaderamente familiarizados con la técnica pueden identificar y definir correctamente las características de los resultados.

Ponte en contacto con Anticipación y Control. Estudio de seguridad para empresas, Estudios de confiabilidad de personas, y más.